浙江大自然戶(hù)外用品股份有限公司
一、公司簡(jiǎn)介
浙江大自然戶(hù)外用品股份有限公司誕生于1992年，27年來(lái)潛心專(zhuān)注于運動(dòng)、戶(hù)外用品的研發(fā)、生產(chǎn)。時(shí)至今日，已成為戶(hù)外運動(dòng)行業(yè)知名的充氣床墊、戶(hù)外箱包供應商，與全球40多個(gè)國家200多個(gè)品牌建立了良好穩定的合作關(guān)系。公司產(chǎn)品主要包括：自動(dòng)充氣墊 、充氣床 、防水包、冰包、枕頭、坐墊以及TPU復合面料等。
公司自始至終重視研發(fā)、設計，擁有國內外專(zhuān)利100多項，為公司的快速快速發(fā)展提供了有力的技術(shù)支持。公司不斷提高管理能力，獲得了ISO9001質(zhì)量、ISO14001環(huán)境、OHSAS職業(yè)健康安全管理體系認證以及通過(guò)了BSCI、沃爾瑪、迪卡儂等驗廠(chǎng)認證，努力滿(mǎn)足客戶(hù)更高的需求。并先后被評為國家高新技術(shù)企業(yè)、浙江省出口名牌、浙江省名牌、省級高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)中心、浙江省AAA級守合同重信用企業(yè)等榮譽(yù)和稱(chēng)號。
隨著(zhù)全球戶(hù)外運動(dòng)蓬勃發(fā)展，戶(hù)外運動(dòng)產(chǎn)品的需求日益增加并逐漸多元化，公司致力于成為一家高效專(zhuān)注、富含科技實(shí)力和人文關(guān)懷的戶(hù)外用品企業(yè)，以不斷創(chuàng )新為全球運動(dòng)愛(ài)好者提供優(yōu)質(zhì)環(huán)保的產(chǎn)品為使命，使用戶(hù)享受戶(hù)外運動(dòng)的歡樂(lè )，感受人與自然的和諧統一。
二、大自然集團人力資源數字化建設
大自然集團自成立以來(lái)，人力資源數字化與企業(yè)變革呈現出三條脈絡(luò )：一是企業(yè)變革時(shí)間軸，歷經(jīng)重組、上市、扁平化改革、再重組；二是HCM架構迭代進(jìn)化之路，2005年為單機版模式，2007年開(kāi)始局部互聯(lián)，2010年進(jìn)行互聯(lián)模式試點(diǎn)推廣，2016年實(shí)現PC+移動(dòng)互聯(lián)；三是人力數字化助力企業(yè)變革之路，從被動(dòng)數字化到敏捷應對企業(yè)變革，從局部數字化到全面數字化。
集團業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展對人力資源管理提出了嚴峻挑戰，讓HR深刻認識到：組織架構和管控模式是企業(yè)能否發(fā)揮優(yōu)勢、提升效率的基礎，文化認同和思想融合是企業(yè)能否形成合力的根本，發(fā)展是硬道理，也是解決一切不完善問(wèn)題的解藥。
為了實(shí)現人力資源管理水平的大幅度提升，集團開(kāi)始采用以下做法：一是管理模式上，集中管控與有效授權相結合；二是崗位體系上，對標市場(chǎng)標桿公司，結合集團自身實(shí)際，建立了以角色、職責和價(jià)值差異為特色的5序列20級崗位體系；三是薪酬體系上，實(shí)行崗位薪酬制，通過(guò)總經(jīng)理獎勵基金進(jìn)行特殊激勵，評選優(yōu)秀個(gè)人，樹(shù)立企業(yè)標桿；四是人才培養上，啟動(dòng)全集團應屆畢業(yè)生招聘工作，重點(diǎn)培養青年人才，建立“百人工程”專(zhuān)項培養計劃。
三、大自然i職客系統概覽畫(huà)像
通過(guò)大自然與漢哲數科的精誠合作，雙方共同構建出可以描繪成“一朵云+一本書(shū)”的人力資源信息管理系統：
系統本地化部署的私有云不受任何時(shí)間與地點(diǎn)的限制，多終端支持人力資源業(yè)務(wù)處理，為公司領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理、人力專(zhuān)家、黨團紀檢和全體員工提供信息服務(wù)。同時(shí)，這朵云還能作為網(wǎng)絡(luò )拓撲圖，顯示出機房服務(wù)器的布置脈絡(luò )，數據庫、web、移動(dòng)端三個(gè)服務(wù)器都可以通過(guò)內外網(wǎng)進(jìn)行遠程管理。
作為活的人力資源基礎知識管理手冊，集合了大自然管理流程與系統操作流程，以便于新入職的HR快速了解單位內部管理制度，學(xué)會(huì )人力資源管理業(yè)務(wù)處理方式，實(shí)現早日上手操作。
四、典型應用場(chǎng)景
（一）以薪酬為核心的人事業(yè)務(wù)管理場(chǎng)景（流程驅動(dòng)）
大自然集團薪資發(fā)放三階段:發(fā)放前要變，運用系統化思維考慮組織機構、崗位、部門(mén)、薪資標準、人員異動(dòng)變化情況；發(fā)放中要準，薪資發(fā)放人員需要確保數據完全準確；發(fā)放后要挖，系統支持薪資分析，幫助HR人員挖掘發(fā)薪后的價(jià)值。
系統將薪資發(fā)放過(guò)程拆解成14個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)，對每一節點(diǎn)提出具體要求，并整理成操作手冊與示意圖，方便新來(lái)的HR快速上手。2020年12月，集團為一個(gè)新加入的1200人公司做部署，根據公司制定的地圖，相應人員按照步驟即可操作，考慮到每個(gè)子公司的特殊性，系統也支持個(gè)性化處理。
（二）以人為核心的人才業(yè)務(wù)管理場(chǎng)景（能力素質(zhì)驅動(dòng)）
大自然集團從管理的角度梳理了人才工作，包括能力素質(zhì)、培訓管理、招聘管理、職業(yè)規劃、干部管理、績(jì)效等，并找到與系統的切入口進(jìn)行融合。
一是以“百日工程”為試點(diǎn)的員工能力規劃，對員工的綜合管理能力、個(gè)人素質(zhì)能力、全員核心素質(zhì)、職業(yè)知識技能進(jìn)行考核，設計出 7 年培養期、5 個(gè)評估時(shí)點(diǎn)、3 個(gè)成長(cháng)階段。集團搭建員工素質(zhì)模型整體框架，并以一周年評估作為試點(diǎn)，通過(guò) HCM 系統在線(xiàn)搭建素質(zhì)測評體系，以信息化方式進(jìn)行能力的橫縱向分析，為人才隊伍建設提供有力保障，以助于建立人才成長(cháng)追蹤管理機制。
二是以?xún)蓚€(gè)總部（集團和股份）為試點(diǎn)的員工績(jì)效考核，采用工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作狀態(tài)三個(gè)通用性指標，在系統的績(jì)效考核模塊進(jìn)行指標設定、模板規劃、流程設定，根據考核任務(wù)書(shū)搭建部門(mén)考核以及個(gè)人考核，包括考核指標、考核模板、考核計劃、考核評分、績(jì)效面談、績(jì)效反饋、績(jì)效分析等。
三是以檔案和資源管理為主的培訓管理，系統里的教育培訓子集專(zhuān)門(mén)記錄員工培訓經(jīng)歷，方便后期生成員工培訓電子檔案，同時(shí)，支持師資、場(chǎng)地、課程、設備等培訓資源在系統里進(jìn)行管理。
（三）大自然集團干部管理數字化場(chǎng)景
干部管理數字化場(chǎng)景主要包括集團中層管理、集團繼任管理、紀檢監察通道和團員青年管理，以前人力資源部需要向黨委組織部、紀檢監察部、青年團委等部門(mén)提供信息服務(wù)，現在可以為其開(kāi)放相應權限，讓這些部門(mén)自行查詢(xún)。例如，向紀檢監察部門(mén)開(kāi)放員工（非中層）信息查詢(xún)?yōu)g覽功能，為團委開(kāi)放35歲以下團員青年基本信息。
（四）移動(dòng)端的管理場(chǎng)景
通過(guò)HR自助服務(wù)平臺，實(shí)現了面向全員，員工可以根據自己權限查看不同范圍內的人員信息，還可以通過(guò)動(dòng)圖查看個(gè)人的工資增降額度。
五、大自然人力資源數字化的內部邏輯與方法論
（一）基于大自然人力資源數字化實(shí)踐的思考和方法總結：
1. 始終以集團化思維方式考慮問(wèn)題：將新加入企業(yè)納入系統范圍之內，識別、提煉和設計每一個(gè)業(yè)務(wù)應用場(chǎng)景，解決每一個(gè)問(wèn)題，及時(shí)更新信息。
2. 以最大的耐心和包容心，全心全意為內部HR服務(wù)：各基層HR在系統上線(xiàn)之初有很大的危機感，擔心會(huì )讓自己失去工作價(jià)值，總部本著(zhù)服務(wù)精神，認真傾聽(tīng)基層心聲，幫助排憂(yōu)解難，促使基層HR對系統的信任程度大幅度提升，后期能夠及時(shí)反饋業(yè)務(wù)上的痛點(diǎn)和需求，與總部形成了良性互動(dòng)的關(guān)系，從而實(shí)現了系統的逐步完善和迭代更新。
3. 與外部伙伴建立戰略合作關(guān)系：雙方致力于打造最優(yōu)秀的大自然集團應用案例，在后期的系統升級中，漢哲項目團隊更是精益求精，不計較眼前利益，認真負責，全力以赴的態(tài)度讓大自然人力資源部門(mén)安心放心。
4. 短期工作量的上升與長(cháng)期管理效率的提升：系統建設完成后短期的工作量會(huì )上升，可能會(huì )持續2-3年甚至更長(cháng)時(shí)間，這是成長(cháng)轉型期的陣痛，不過(guò)時(shí)間能證明一切，經(jīng)歷這個(gè)時(shí)期，就能夠真正實(shí)現傳統手段到新信息化平臺的轉變。
5. 單一企業(yè)工作量的上升與集團整體管控能力的提升：某些子公司人員較少，提出加入系統會(huì )增加自己的工作量，沒(méi)有必要，總部HR暫時(shí)幫其維護了一兩年信息，后期這些公司發(fā)現通過(guò)系統進(jìn)行數據統計非常方便快捷，就自己主動(dòng)要求維護相關(guān)數據，還是要處理好全局與局部的關(guān)系。
6. 管理賦予技術(shù)以生命，技術(shù)是生命的載體：系統在進(jìn)行推廣和使用時(shí)，不能僅從技術(shù)思維出發(fā)，還需要從管理的角度去提煉可以用作信息化的東西，賦予技術(shù)平臺以靈魂，只有這樣，系統才能真正發(fā)揮出應有的價(jià)值。
（二）系統取得成就的關(guān)鍵要素：
1. 抓住牛鼻子，順勢而為：一是薪酬管理，集團要求所有公司要通過(guò)系統來(lái)發(fā)放工資，倒逼新加入企業(yè)快速完善系統相關(guān)數據信息；二是信息評估，通過(guò)內部功能的設置，有效提高數據質(zhì)量。
2. 讓管理可追溯：通過(guò)系統操作可以讓業(yè)務(wù)處理過(guò)程可追朔，便于留檔保存，同時(shí)，大自然也保留了必要的紙質(zhì)與電子版資料，以最大限度保護數據的安全完整性。
3. 權限管理：全集團使用系統的HR眾多，需要進(jìn)行相應的權限管理，人力部門(mén)整理出《大自然HCM權限管理2020 》文檔，內容包括角色快速分配、業(yè)務(wù)用戶(hù)、自助賬戶(hù)、授權明細、資源分配、角色管理等，從指標級授權到角色授權，從統一授權到分級授權，應有盡有。
4. 標準化與個(gè)性化之間的關(guān)系：大自然作為集團化企業(yè)，需要建立數據標準化，以利于后期的統計分析，同時(shí)也要能夠個(gè)性化，以便于適應每個(gè)公司的情況，其實(shí)標準化與個(gè)性化之間可以相互轉化，從極度迎合個(gè)性化需求到標準化與個(gè)性化的適度平衡，集團化人力資源指標體系進(jìn)行了分層設計，根據不同的人員類(lèi)別，建立了8個(gè)人員庫，從集團的角度建立10種關(guān)系，N個(gè)人員的分類(lèi)維度。
5. 多維度的標準化數據庫：集團對模塊的管理場(chǎng)景進(jìn)行梳理，與具體業(yè)務(wù)負責人員溝通，把相應的業(yè)務(wù)場(chǎng)景提煉成流程和系統結合。
6. 運營(yíng)為王：為了讓系統實(shí)現更好的運營(yíng)，集團人力部門(mén)撰寫(xiě)了《大自然集團人力資源數字化平臺管理辦法》，內容涉及平臺運營(yíng)管理規定，將經(jīng)驗教訓以制度的形式鞏固下來(lái)，以便于指導后期HR的工作，當系統數據量積累到一定程度時(shí)，就可以進(jìn)行相應的價(jià)值挖掘。
